Zatrudnienie na umowę o pracę w przetargu (art. 95 Pzp)

Wymóg z art. 95 Pzp oznacza, że zamawiający żąda, by osoby wykonujące wskazane czynności przy zamówieniu na usługi lub roboty budowlane były zatrudnione na podstawie stosunku pracy. Dotyczy to czynności, które polegają na wykonywaniu pracy w rozumieniu art. 22 § 1 Kodeksu pracy. Zobowiązanie obejmuje wykonawcę i podwykonawców. Jak wymóg jest sprawdzany i jakie są kary, zamawiający opisuje w SWZ i we wzorze umowy.

Kogo dotyczy wymóg z art. 95?

Art. 95 ust. 1 Pzp określa dwa warunki. Zamówienie musi dotyczyć usług lub robót budowlanych, a nie dostaw. Czynności, których dotyczy wymóg, muszą polegać na wykonywaniu pracy w sposób określony w art. 22 § 1 Kodeksu pracy. Według tego przepisu pracownik wykonuje pracę określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę.

Zamawiający wskazuje, jakie czynności objęte są wymogiem. To nie musi być cała realizacja zamówienia. Przykład: w umowie na utrzymanie czystości wymóg może dotyczyć osób sprzątających, ale nie dostawcy środków czystości. Rodzaj czynności znajdziesz w ogłoszeniu lub SWZ. SWZ zawiera wymagania zatrudnieniowe, jeśli zamawiający je przewiduje (art. 134 ust. 2 pkt 14 w przetargu nieograniczonym, art. 281 ust. 2 pkt 7 w trybie podstawowym).

Najczęściej spotkasz go przy usługach, które wykonuje się jak pracę pracowniczą, np. przy sprzątaniu, ochronie fizycznej, konserwacji, utrzymaniu zieleni i robotach budowlanych. O sprzątaniu piszemy we wpisie o przetargach na sprzątanie, a o ochronie we wpisie o przetargach na ochronę mienia.

Co zamawiający musi zapisać w dokumentach?

Jeśli zamawiający przewiduje wymóg, w dokumentach zamówienia określa w szczególności (art. 95 ust. 2 Pzp):

1. rodzaj czynności, których dotyczy wymóg zatrudnienia na podstawie stosunku pracy przez wykonawcę lub podwykonawcę;
2. sposób weryfikacji zatrudnienia tych osób;
3. uprawnienia zamawiającego w zakresie kontroli spełniania wymagań oraz sankcje z tytułu ich niespełnienia.

Ustawa nie wylicza konkretnych dokumentów ani wysokości kar. Wszystko, co dotyczy weryfikacji i sankcji, jest w SWZ i we wzorze umowy. Dlatego to one decydują, a nie ogólne zasady z internetu. Jeśli któryś z elementów jest niejasny, zapytaj o niego w terminie na pytania do SWZ. Terminy opisuje wpis o pytaniach do SWZ.

Jak zamawiający sprawdza zatrudnienie?

Sposób weryfikacji ustala zamawiający. Najczęściej spotkasz następujące rozwiązania:

• oświadczenie wykonawcy albo podwykonawcy, że wskazane osoby są zatrudnione na umowę o pracę, składane przy podpisaniu umowy i na wezwanie;
• wykaz osób z rodzajem wykonywanych czynności;
• kopie umów o pracę z zanonimizowanymi danymi osobowymi, z ukrytą wysokością wynagrodzenia;
• zaświadczenie z ZUS albo raport informacyjny potwierdzający zgłoszenie do ubezpieczeń;
• kontrola w trakcie umowy, czyli wezwanie do przedstawienia dokumentów w wyznaczonym terminie.

Dane osobowe pracowników chroni RODO, więc zamawiający zwykle prosi o dokumenty z zasłoniętymi danymi, które nie są potrzebne do kontroli. Zapytaj, jakie dane możesz zanonimizować. Nie zakładaj, że wystarczy sama deklaracja: zamawiający często żądają także dowodu zgłoszenia do ZUS.

Jakie są konsekwencje niespełnienia wymogu?

Ustawa mówi tylko, że dokumenty zamówienia określają sankcje (art. 95 ust. 2 pkt 3). Najczęściej jest to kara umowna naliczana za każdą osobę, za którą nie wykazano zatrudnienia, albo za każdy dzień takiego stanu. Przykład: kara 500 zł za osobę niezatrudnioną na umowę o pracę i brak dokumentu w wyznaczonym terminie, a przy braku dokumentów dodatkowo 200 zł za każdy kolejny dzień. Kara za niespełnienie wymogu, który jest elementem realizacji zamówienia, jest co do zasady związana z przedmiotem umowy, więc nie narusza zakazu z art. 433 pkt 2. Sprawdź jednak, czy umowa określa wprost, kiedy kara jest naliczana, i czy mieści się w łącznym limicie kar z art. 436 pkt 3. Zasady kar umownych opisuje wpis o karach umownych.

Zamawiający może też przewidzieć prawo odstąpienia od umowy przy powtarzających się naruszeniach. Przeczytaj paragraf o odstąpieniu we wzorze umowy.

Czy to samo wolno zlecić samozatrudnionemu?

Nie, jeśli wymóg obejmuje daną czynność. Art. 95 mówi o zatrudnieniu na podstawie stosunku pracy. Umowa zlecenie, umowa o dzieło i współpraca B2B nie spełniają wymogu dla czynności objętych SWZ. Dla czynności spoza zakresu wymogu zamawiający nie narzuca formy zatrudnienia. Dlatego przed wyceną rozpisz pracę na dwie grupy: osoby objęte wymogiem i pozostałych.

Pzp nie wymaga zatrudniania nowych osób. Wymóg dotyczy podstawy zatrudnienia osób, które wykonują wskazane czynności. Możesz więc wskazać dotychczasowych pracowników, jeśli pracują na umowę o pracę. Jeśli SWZ żąda określonego wymiaru etatu, wynika to z jej treści, a nie z art. 95.

Podwykonawcy i wymóg zatrudnienia

Art. 95 ust. 1 mówi o zatrudnieniu przez wykonawcę lub podwykonawcę. Jeśli część zamówienia wykonuje podwykonawca, wymóg obejmuje także jego pracowników. W umowie z podwykonawcą wpisz więc ten sam obowiązek, to samo prawo kontroli i odpowiednie kary. Inaczej odpowiadasz przed zamawiającym za coś, czego nie masz jak sprawdzić. Zasady współpracy opisuje wpis o podwykonawcy i udostępnieniu zasobów.

Jak policzyć koszt umowy o pracę w ofercie?

Wymóg zmienia strukturę kosztów. Wynagrodzenie brutto to dopiero część wydatków pracodawcy. Do kosztu dodajesz składki pracodawcy, urlopy i zwolnienia, badania okresowe, szkolenia BHP, odzież i sprzęt, a także zastępstwo za nieobecnych pracowników. Przy usługach, które wykonuje się codziennie, zamawiający oczekuje ciągłości, więc w kalkulacji potrzebujesz rezerwy osobowej.

Pamiętaj też o płacy minimalnej. Od 1 stycznia 2027 r. wynosi ona 4950 zł brutto, a minimalna stawka godzinowa 32,30 zł (Dz.U. 2026 poz. 1213). Przy umowach dłuższych niż 12 miesięcy zamawiający określa zasady zmiany wynagrodzenia przy zmianie płacy minimalnej, jeśli ma to wpływ na koszty wykonawcy (art. 436 pkt 4 lit. b). Sprawdź, jaki warunek zmiany ustalono: wpis o waloryzacji pokazuje, jak to czytać. Jeśli ryzyko zmian jest po Twojej stronie, uwzględnij je w cenie. Jak złożyć z tego cenę, opisujemy we wpisie jak policzyć cenę oferty.

Wymagania społeczne z art. 96: czym się różnią?

Obok art. 95 jest art. 96. Pozwala zamawiającemu określić inne wymagania związane z realizacją zamówienia, np. gospodarcze, środowiskowe, społeczne, związane z innowacyjnością lub zatrudnieniem (art. 96 ust. 1). Mogą dotyczyć zatrudnienia m.in. bezrobotnych, osób niepełnosprawnych, młodocianych czy osób usamodzielnianych (art. 96 ust. 2 pkt 2). Wtedy zamawiający określa liczbę i okres wymaganego zatrudnienia (art. 96 ust. 3), a także sposób dokumentowania, uprawnienia kontrolne i sankcje (art. 96 ust. 4). To osobny wymóg. Przy zamówieniu możesz spotkać oba naraz, więc przeczytaj SWZ w całości.

Najczęstsze pytania

Czy art. 95 Pzp dotyczy dostaw?

Nie. Zamawiający określa wymagania zatrudnienia na podstawie stosunku pracy w zamówieniach na usługi lub roboty budowlane (art. 95 ust. 1 Pzp), jeśli czynności polegają na wykonywaniu pracy w rozumieniu art. 22 § 1 Kodeksu pracy. W dostawach takiego obowiązku ustawa nie przewiduje.

Czy muszę zatrudnić nowych pracowników?

Nie wynika to z art. 95. Przepis dotyczy podstawy zatrudnienia osób wykonujących wskazane czynności. Możesz wskazać dotychczasowych pracowników, jeśli pracują na umowę o pracę. Sprawdź w SWZ, czy zamawiający nie żąda dodatkowo określonej liczby osób lub wymiaru etatu.

Jakie dokumenty potwierdzą zatrudnienie?

Ustawa tego nie wylicza. Sposób weryfikacji określa zamawiający w dokumentach zamówienia (art. 95 ust. 2 pkt 2 Pzp). Zwykle są to oświadczenia, zanonimizowane umowy o pracę i zaświadczenie z ZUS. Ostateczną listę znajdziesz w SWZ i we wzorze umowy.

Czy zamawiający może ukarać za brak zatrudnienia na umowę o pracę?

Tak, jeśli sankcje zapisał w dokumentach zamówienia (art. 95 ust. 2 pkt 3 Pzp). Najczęściej jest to kara umowna. Musi mieścić się w łącznym limicie kar z umowy i nie może dotyczyć zachowań niezwiązanych z przedmiotem umowy (art. 433 pkt 2).